Ich habe irgendwie die Vermutung, dass mein Beispiel etwas falsch angekommen ist, deswegen kurz mal zur Klarstellung, bevor ich als Unmensch gelte (auch wenn mein Londo-Avatar gut dazu passt):
Das ist nicht nur mehr oder weniger, sondern gänzlich untersagt. Vor keinem Arbeitsgericht ist so etwas zulässig. Ein Teil meiner Mitarbeiter hat mich eben auf Facebook geaddet (was ich der Höflichkeit halber angenommen habe) und dann kam es bislang zweimal zu so einem Fall. Das habe ich dann den entsprechenden Mitarbeitern aber auch nicht in Form eines "offiziellen" Gespräches gesagt, sondern sie zur Seite genommen und bei einer Kaffeepause darüber geredet. Das hatte jedenfalls einen guten Effekt ("Scheisse, er hat mich erwischt"). Letztendlich hat das aber auch ein Vertrauensverhältnis gefestigt.
Generell habe ich festgestellt das die alte "Druck von oben" Methode, die leider viel zu häufig praktiziert wird, im Regelfall eher das Gegenteil bewirkt. Ein vertrauensvolles Miteinander empfand ich bislang immer am Besten.
Richtig... und nur zur Klarstellung: Ich maße mir sicher nicht an, medizinische Diagnosen stellen zu können noch mich in einen anderen Menschen komplett hinein versetzen zu können. Das ist Sache der Ärzte.
Und auch richtig, "von oben" wird auch gerne gebetsmühlenartig eingetrichtert, auf Mitarbeitern mit Fehltagen und Leistungsschwächen, Druck auszuüben und Sachen herunter zu spielen.
Glücklicherweise - wie schon erwähnt - setzt sich mittlerweile die Erkenntnis durch, dass diese "Druck-von-oben" Methode nicht wirklich funktioniert und dass es für alle Seiten ergiebiger ist, auf ein "Miteinander" zu gehen.
...und einer der Gründe, warum ich Controlling-Studenten prinzipiell eine Woche lang harte Lagerarbeit machen lasse, damit sich solche "Scheisshausparolen" nicht in die nächste Generation festigen
(denn dann haben sie wenigstens Ahnung von dem, was sich für sie sonst nur in Zahlen ausdrückt).
Ich glaube da hast du mich falsch verstanden.
Es gibt auch den umgekehrten Fall: Genug, insbesondere ältere, Mitarbeiter, die sich aufgrund dieser alten "Druck von oben" Methode aus Angst und falschem Pathos zur Arbeit schleppen, obwohl sie mit einer Krankheit zu kämpfen haben.
Generell versuche ich, bei meinen Mitarbeitern ein Selbstbewusstsein für sich selbst zu entwickeln. Sie sollen wissen, dass sie bei mir mit einer Krankheit Verständnis haben, gleichzeitig aber auch - mit sich selbst entscheiden - ob eine Ausfallzeit so lange dauern muss, wie sie dauert... denn jeder Mensch kann sich auch selbst ein bisschen einschätzen. Das ist natürlich nicht in eine allgemeine Formel pressbar, aber ich hoffe, du weisst, was ich damit ausdrücken möchte.
Und - da bin ich jetzt eher der klassische Chef - muss ich dein Hinweis Hinweis auf "Erfahrung" und "gesunden Menschenverstand" doch aufnehmen: Letztendlich sehe ich es auch als meine Aufgabe als Führungskraft, herauszufinden, ob hinter AU, auch wirklich eine Krankheit steckt. Teilweise ist das nämlich nicht der Fall, sondern entsteht auch aus privaten Problemen und Belastungen, die ich evtl. in meiner Funktion mit beeinflussen kann (Vergabe freier Tage, Gleitzeit, Schichtfixierung etc.)
Und dann gibt es auch krassere Fälle... um ein Beispiel zu nennen: Die Freundin eines Mitarbeiters hatte eine Fehlgeburt, was ihn natürlich stark belastet hat. Bis heute bin ich der Einzige im Führungskreis, der davon weiß.
Natürlich gehört dazu ein gewisses Vertrauensverhältnis, was - worauf ich durchaus stolz bin - mit vielen meiner Leute habe.
Und zu guter Letzt gibt es halt auch einige, denen - und da können wir durchaus geteilter Meinung sein - ein bisschen an Disziplin und kollegialem Verhalten führt und durchaus in diese Richtung erzogen werden können. Eine AU wurde auch schon genommen, weil der Mitarbeiter seinen gewünschten Urlaub nicht bekam. Letztendlich ist meine Denkweise nämlich auch ein bisschen so: Unabhängig davon, dass ich natürlich nach Zahlen gemessen werde, sehe ich es nicht ein, dass andere - nicht ich, sondern andere Mitarbeiter - solch ein Verhalten kompensieren sollten.
Wie du siehst, entscheide ich nicht alleine nach wirtschaftlichen Kriterien und schere auch beileibe nicht alle über einen Kamm. Arbeit mit Menschen ist niemals in eine Superformel pressbar, und ich versuche stets open-minded zu bleiben. Oder anders formuliert: Ich versuche innerhalb des Systems das Sozial Möglichste... vielleicht sollte ich einen Vir-Cotto-Avatar annehmen
.
Habe ich nicht so geschrieben und definitiv auch nicht so gemeint (siehe auch oben)
"Krankheit ist Führungssache!" Was meinst du, wie oft ich diesen blöden Spruch schon gehört habe? Aber genau solche Statistiken sind eine sehr einseitige Betrachtungsweise die eigentlich genau das fördert, was Karl Ranseier oben moniert hat.
Zitat von Karl Ranseier
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Generell habe ich festgestellt das die alte "Druck von oben" Methode, die leider viel zu häufig praktiziert wird, im Regelfall eher das Gegenteil bewirkt. Ein vertrauensvolles Miteinander empfand ich bislang immer am Besten.
Zitat von Karl Ranseier
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Und auch richtig, "von oben" wird auch gerne gebetsmühlenartig eingetrichtert, auf Mitarbeitern mit Fehltagen und Leistungsschwächen, Druck auszuüben und Sachen herunter zu spielen.
Glücklicherweise - wie schon erwähnt - setzt sich mittlerweile die Erkenntnis durch, dass diese "Druck-von-oben" Methode nicht wirklich funktioniert und dass es für alle Seiten ergiebiger ist, auf ein "Miteinander" zu gehen.
...und einer der Gründe, warum ich Controlling-Studenten prinzipiell eine Woche lang harte Lagerarbeit machen lasse, damit sich solche "Scheisshausparolen" nicht in die nächste Generation festigen

Zitat von Karl Ranseier
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Es gibt auch den umgekehrten Fall: Genug, insbesondere ältere, Mitarbeiter, die sich aufgrund dieser alten "Druck von oben" Methode aus Angst und falschem Pathos zur Arbeit schleppen, obwohl sie mit einer Krankheit zu kämpfen haben.
Generell versuche ich, bei meinen Mitarbeitern ein Selbstbewusstsein für sich selbst zu entwickeln. Sie sollen wissen, dass sie bei mir mit einer Krankheit Verständnis haben, gleichzeitig aber auch - mit sich selbst entscheiden - ob eine Ausfallzeit so lange dauern muss, wie sie dauert... denn jeder Mensch kann sich auch selbst ein bisschen einschätzen. Das ist natürlich nicht in eine allgemeine Formel pressbar, aber ich hoffe, du weisst, was ich damit ausdrücken möchte.
Und - da bin ich jetzt eher der klassische Chef - muss ich dein Hinweis Hinweis auf "Erfahrung" und "gesunden Menschenverstand" doch aufnehmen: Letztendlich sehe ich es auch als meine Aufgabe als Führungskraft, herauszufinden, ob hinter AU, auch wirklich eine Krankheit steckt. Teilweise ist das nämlich nicht der Fall, sondern entsteht auch aus privaten Problemen und Belastungen, die ich evtl. in meiner Funktion mit beeinflussen kann (Vergabe freier Tage, Gleitzeit, Schichtfixierung etc.)
Und dann gibt es auch krassere Fälle... um ein Beispiel zu nennen: Die Freundin eines Mitarbeiters hatte eine Fehlgeburt, was ihn natürlich stark belastet hat. Bis heute bin ich der Einzige im Führungskreis, der davon weiß.
Natürlich gehört dazu ein gewisses Vertrauensverhältnis, was - worauf ich durchaus stolz bin - mit vielen meiner Leute habe.
Und zu guter Letzt gibt es halt auch einige, denen - und da können wir durchaus geteilter Meinung sein - ein bisschen an Disziplin und kollegialem Verhalten führt und durchaus in diese Richtung erzogen werden können. Eine AU wurde auch schon genommen, weil der Mitarbeiter seinen gewünschten Urlaub nicht bekam. Letztendlich ist meine Denkweise nämlich auch ein bisschen so: Unabhängig davon, dass ich natürlich nach Zahlen gemessen werde, sehe ich es nicht ein, dass andere - nicht ich, sondern andere Mitarbeiter - solch ein Verhalten kompensieren sollten.
Wie du siehst, entscheide ich nicht alleine nach wirtschaftlichen Kriterien und schere auch beileibe nicht alle über einen Kamm. Arbeit mit Menschen ist niemals in eine Superformel pressbar, und ich versuche stets open-minded zu bleiben. Oder anders formuliert: Ich versuche innerhalb des Systems das Sozial Möglichste... vielleicht sollte ich einen Vir-Cotto-Avatar annehmen

Zitat von newman
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